Förhandling om utköp och avgångsvederlag?

Det är väldigt vanligt att parterna enas om att anställningen ska upphöra genom ett utköp från anställningen. Detta innebär oftast att parterna förhandlar om uppsägning eller motsvarande att parterna förhandlar om utköp genom avgångsvederlag. Gemensamt är att sådana förhandlingar syftar till att anställningen ska upphöra efter ett arbetsgivaren köper ut den anställda. Det kan vara en bra ide att få en professionell bedömning av situationen, exempelvis kan de skattemässiga konsekvenserna bli väldigt påtagliga om inte överenskommelsen om utköp och avgångsvederlag tagit vissa omständigheter i beaktande. Det kan även vara väldigt svårt att föra en sådan förhandling själv eftersom att arbetsgivaren ofta kan åberopa omständigheter eller påståenden som inte är korrekta. Om du har frågor om utköp och avgångsvederlag så är du välkommen att kontakta oss för en gratis bedömning av ditt ärende klicka här.


Har du blivit uppsagd på grund av arbetsbrist?

Det händer ofta att arbetsgivare säger upp arbetstagare på grund av arbetsbrist, ibland gör dock arbetsgivaren fel och kan då bli skadeståndsskyldig på rätt så höga belopp till arbetstagaren.

Arbetsgivarna slarvar ofta med både omplaceringsskyldigheten och Turordningsreglerna.
Om du inte är medlem i facket eller inte fått den hjälp som behövs så kan vi gratis bedöma ditt ärende, om vi på RiVe Juridiska Byrå bedömer att grund finns till att ifrågasätta uppsägningen eller turordningen och om möjlighet att kräva skadestånd finns så framför vi det för dig, för kontakt och en kostnadsfri bedömning klicka här.

Dessa regler gäller: (Läs även om Skadestånd längre ner på sidan)



Regler – Omplacering

När man sägs upp på grund av arbetsbrist måste en lång rad med lagar och regler först följas. Arbetsgivaren måste tillsammans med arbetstagaren utreda om omplacering är möjligt och även om andra tjänster finns tillgängliga eller kommer att finnas tillgängliga i bolaget, detta med tanke på att en uppsägning aldrig är sakligt grundat om det är skäligt att begära att arbetsgivaren borde ha berett arbetstagaren annat arbete hos sig. (7§ Anställningsskyddslagen)


Regler – Turordning

Har man kunnat konstatera att inga personliga skäl är grunden till uppsägningen, och även att inga andra tjänster varit lediga och ej heller varit nyligen tillsatta så skall arbetsgivaren i så fall säga upp rätt person för att ha skött det hela rätt, med rätt person menas den person vars tur det är att bli uppsagd. Generellt gäller ancinitetsprincipen som innebär att den som senast anställdes först skall sägas upp om en arbetsbristsituation uppstår. (22§ anställningsskyddslagen).
Detta gäller även om Ni har olika arbetsuppgifter eller arbetar vid olika skift eller dylikt.


Skadestånd

Har bolaget inte efterlevt samtliga av de regler som ovan beskrivs så kan man kräva både
allmänt och ekonomiskt skadestånd!

Ett exempel: Du har varit anställd i 2 år när turordningsbrottet inträffar, om vissa moment då är uppfyllda är det ofta brukligt att kräva 16 x månadslöner + även ett allmänt skadestånd. Man kan kräva ersättning för skada med belopp upp till 32 månadslöner beroende på hur länge du har varit anställd. (38-39 §§ anställningsskyddslagen).

Det ligger på arbetsgivaren att bevisa dels att att han gjort vad som ankommer på honom rörande omplaceringsskyldigheten, dels att visa att arbetsbrist faktiskt förelegat och dels att det var just din tur att bli uppsagd. Kraven för bevisning ställs mycket mycket högt och det är arbetsgivaren som har bevisbördan. Nästan alla ärenden löses därför utanför domstol.

Vår uppfattning är att många anställda inte vet vad de skall göra efter ett avsked/uppsägning och därför inte gör något… men det är vår erfarenhet att uppsägning på grund av arbetsbrist oerhört ofta saknar saklig grund då arbetsgivaren inte utrett omplaceringsskyldigheten och även att i de fall arbetsgivaren gjort så då har han ofta istället slarvat med turordningsreglerna.

Det som är viktigt att komma i håg är att vissa preskriptionstider finns efter en uppsägning, (40-41 §§ anställningsskyddslagen). Det lönar sig därför oftast att vara snabb. Vi påstår nog att det oftast lönar sig att låta en jurist bedöma ärendet. I det fall du är full-medlem i facket så kan du även kontakta dem, kom dock ihåg att fackliga förtroendemän oftast är lekmän.


Behöver du hjälp?

Om du inte är medlem i facket eller inte fått den hjälp som behövs så kan vi gratis bedöma ditt ärende, om vi på RiVe Juridiska Byrå bedömer att grund finns till att ifrågasätta uppsägningen eller turordningen och om möjlighet att kräva skadestånd finns, så framför vi det för dig, för kontakt och en kostnadsfri bedömning klicka här.